COMPENSACION

 

 

 

 

HISTORIA COMPENSACION

 

La humanidad conoce el trabajo desde su origen sobre la Tierra, pues existen vestigios de que nuestros antepasados cazaban animales y recolectaban frutos, es decir, desde los principios de la historia trabajaban para garantizar su subsistencia. Este objetivo, con muchas y diversas variaciones, se conserva hasta la actualidad. Los salarios son tan antiguos como el trabajo humano. Aunque es evidente que en aquel entonces no se pagaba de la misma forma como en la actualidad, ya que el pago se hacía en especie. Después de la caza de animales, se procedía a la repartición de bienes como carne, pieles y huesos, que servían para fabricar armas y otros utensilios. Estos son los indicios de la remota aparición en el mundo del pago a un individuo por algún trabajo desempeñado, lo cual hoy se conoce como sueldo o salario.

 

La importancia de la compensación para el trabajador

 

Para la mayoría de las personas el pago tiene un efecto directo en su nivel de vida, en su estatus dentro de la comunidad y, desde luego, en su grupo de trabajo. Cualquier diferencia en el pago a un trabajador afecta psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en una empresa; los empleados son muy sensibles ante esto. Si en la empresa hay un sistema objetivo y claro para determinar el valor de un puesto de trabajo y su desempeño, y cada persona sabe cómo se llega a esa determinación, es menos probable que los empleados se sientan víctimas de una inequidad en el pago.

 

Tipos de compensaciones laborales

En una organización se establecen compensaciones laborales para incentivar a los trabajadores y proveerles un ambiente laboral que los motive a lograr los cometidos. Entre las cuales encontramos las compensaciones directas e indirectas que forman parte integral del sistema y sus objetivos como los mencionados a continuación.

Compensaciones directas

Estas son las compensaciones a las que el trabajador le da más enfoque pues son de carácter económico y directamente se incluyen en el contrato.

Beneficios monetarios: Estos van de acuerdo con el cargo que se ocupa y como reconocimiento del empeño que se espera del mismo.

 

1.    El salario básico.

2.    Pago de vacaciones.

3.    Prestaciones sociales.

4.    Aguinaldos.

5.    Pagos de horas extras.

6.    Bonos de alimentación.

7.    Viáticos.

  

Compensaciones indirectas

·         Incentivos no económicos: Estos incentivos permiten brindar seguridad adicional, al mismo tiempo que se atiende las necesidades o requerimientos del trabajador dentro de la empresa.

 

1.    Seguridad social.

2.    Seguro de salud.

3.    Seguro de vida.

4.    Discapacidad.

5.    Jubilación.

·         Capacitación: Provee el adiestramiento que hace posible que el trabajador potencie sus habilidades y conocimientos que pueda contribuir a la empresa.

·         Recreativos: Como finalidad de dar protección social y estímulo al trabajador se plantean oportunidades de recreación familiar, vacaciones y actividades similares. Sin embargo, cada organismo establecerá los tipos de beneficios recreativos dependiendo de la disponibilidad de sus recursos y objetivos previstos.

 

 

 

¿Qué es la compensación estratégica?

 

La compensación estratégica se refiere a los beneficios e incentivos generales que una empresa ofrece a sus empleados. Los gerentes de recursos humanos saben que, para atraer y retener a los mejores talentos, necesitan desarrollar un paquete de compensación que posicione efectivamente a su empresa en el mercado laboral. 

Está relacionada directamente con el desarrollo de la compañía, tomando en consideración aspectos destacados en el desempeño y contribución al logro de los objetivos y metas planteadas en la organización.

Un sistema estratégico de compensación, otorga flexibilidad a los cambios que puedan surgir en el transcurso del tiempo, ya que su éxito está ligado a la capacidad de poder evolucionar y cambiar su estrategia competitiva enfocada en el desarrollo y atención del recurso más valioso, el capital humano, enfocado en los resultados de un período de operación; además beneficia a la compañía a transformar el concepto de “costo” por la “creación de valor” y por ende el mayor alcance de resultados al enfocar el proceso de una manera correcta y saludable

 

1. Establece los objetivos para tu plan de compensación

En la primera parte del diseño de tu plan de compensación tienes que definir las metas de este. Para hacerlo más estructurado, es muy recomendable establecer objetivos primarios y secundarios.

2. Define los aspectos básicos del plan

 

o    Quién (qué empleados se beneficiarán del plan): piensa estratégicamente y decide qué personas tendrán acceso al plan de compensación.

o    Qué (tipos de compensación): los define cuáles serán los tipos de compensación que incluya el plan. Comisiones, seguro de salud, cheques regalo, etc.

o    Por qué (las razones para la compensación): ¿alguien superó sus objetivos?, ¿cerró un acuerdo que le hará ganar mucho dinero a la empresa? 

3. Entra en detalle: cuándo y cuánto

Llega el momento de definir los aspectos más específicos del programa. Por ejemplo, ¿Cuándo recibirán los empleados su compensación? Existen muchas opciones: cuando alcanzan una serie de objetivos, al final de año, al firmar una nueva venta, etc. Es importante encontrar el momento exacto. Asegúrate, también, de establecer un mínimo y un máximo para la compensación y si esta se basa en un porcentaje sobre ventas o es una cantidad fija si se alcanzan unos objetivos.

4. Averigua cuánto paga la competencia

 

Si uno de tus objetivos a la hora de crear un plan de compensación es atraer y retener talento es importante conocer cuáles son los incentivos que ofrecen las empresas de tu competencia. Puedes preguntar a compañeros del sector y ajustar tu plan en consecuencia (si el presupuesto lo permite).

 

 5. Revisa el plan con otros miembros de la organización

 

Obtén la aprobación de otros miembros de la empresa que tengan cierto grado de responsabilidad. Es importante que todos los miembros de la organización estén alineados y apoyen el plan de compensación para que tenga éxito.

 6. Desarrolla un plan de comunicación

Todos los empleados de la compañía deben conocer en qué consiste el programa de compensación. Utiliza diferentes canales de comunicación para compartirlo: correo, reuniones grupales, redes sociales, folletos, etc.

7. Monitoriza los resultados

Una vez implementado el plan, no dejes de observar su evolución y reconducir los aspectos que sean necesarios. 

 

Diseño de compensación: La mezcla de pago

 

Una combinación de factores internos y externos puede influir de manera directa o indirecta en las tasas con las cuales se paga a los empleados.

 

 

Valor de un puesto:

Aun cuando las tasas de pago estén sujetas a negociación colectiva, la valuación de puestos puede ayudar a que la organización mantenga cierto grado de control sobre su estructura de sueldos.

El valor de un puesto debe basarse en el valor total que se entrega a la organización. Es decir, algunos puestos pueden ser más importantes que otros para el éxito organizacional, sin importar cómo se valúan de manera interna. Calcular el valor del puesto no sólo permite a las organizaciones tasar de manera correcta los puestos “importantes”; también proporciona una perspectiva de cómo se relacionan esos puestos con los objetivos organizacionales, y pueden atraer y retener el talento adecuado para impulsar el desempeño de la organización.

Valor relativo de los empleados 

El desempeño superior también se puede recompensar por medio de incrementos por méritos dentro de un rango de tasas de pago establecidas para una clase de puestos. Sin embargo, si los incrementos por mérito van a tener su valor previsto, deben determinarse mediante un sistema efectivo de evaluación del desempeño que diferencie a los empleados que merecen los incrementos de los que no lo recibirán.

Capacidad de pago de la organización

Los niveles de pago están limitados por las utilidades y otros recursos financieros de que dispongan las organizaciones. La competencia y las recesiones pueden obligar a reducir los precios e ingresos de los que provienen las compensaciones.

Factores externos

Condiciones del mercado laboral:

El mercado laboral refleja las fuerzas de la oferta y la demanda de mano de obra calificada dentro de una zona. Estas fuerzas influyen en las tasas salariales que se requieren para reclutar o retener a los empleados competentes.

Tasas salariales por área:

Una estructura formal de pago debe proporcionar tasas que sean congruentes con las que pagan otros empleadores por trabajos comparables en la zona. Los datos referentes a tasas salariales por área se pueden obtener de encuestas locales sobre ellas.

Costo de vida

Debido a la inflación, las tasas de compensación se tienen que ajustar periódicamente al alza para ayudar a los empleados a mantener su poder adquisitivo.

Negociación colectiva

Una de las principales funciones de un sindicato es negociar de manera colectiva las condiciones de contratación, de las cuales la más importante es la compensación. La meta del sindicato en cada nuevo acuerdo es alcanzar incrementos de los salarios reales.

Sistema de valuación de puestos:

Proceso sistemático que permite determinar el valor relativo de los puestos, a fin de establecer a qué puestos se les debe pagar más que a otros dentro de una organización. La valuación de puestos ayuda a establecer la equidad interna entre varios puestos.

1.    Clasificar el valor de los puestos de mayor a menor (método de jerarquización). 

2.    Clasificar aquellos puestos que puedan ser punto de referencia interna y externamente (método de grados predeterminados).

3.    Otorgar puntos a cada puesto sobre la base de su nivel de vinculación con los objetivos organizacionales (método Hay)

Sistema de alineación de puestos

Los puestos se ordenan con base en su valor relativo. La alineación de puestos la puede hacer una persona bien informada acerca de todos los puestos, o bien, un comité integrado por representantes de la gerencia y de los empleados. Una de sus técnicas consiste en que el valuador (o valuadores) acomodan en orden de importancia tarjetas que contienen los deberes y responsabilidades de cada puesto.

Sistema de clasificación de puestos:

En el sistema de clasificación de puestos (método de grados predeterminados), éstos se clasifican y agrupan con base en una serie de grados determinada de manera previa. Los grados sucesivos requieren mayores cantidades de responsabilidad laboral, habilidad, conocimiento, capacidad u otros factores seleccionados para comparar puestos.

Sistema de puntos

El sistema de puntos permite que los puestos se valúen cuantitativamente con base en los factores o elementos (por lo general llamados factores compensables) que conforman el puesto.24 Algunos factores pueden incluir responsabilidad fiscal, liderazgo, trabajo en equipo y responsabilidad del proyecto. El número de factores compensables que utiliza una organización depende de la naturaleza de ésta y los puestos que se valuarán. Una vez que se han seleccionado los factores compensables, se les asigna un peso o ponderación con base en su importancia relativa para la organización. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera muy importante para los objetivos organizacionales, se le podría asignar un valor de 40%. Después, cada factor se dividirá en un número de grados, los cuales representarán diversos niveles de dificultad asociados con cada factor.

Manual de valuación para el método de puntos

El sistema de puntos requiere utilizar un manual de valuación, el cual es, en efecto, un manual que contiene una descripción de los factores compensables y los grados a los que estos factores pueden existir dentro de los puestos.

Uso del manual de valuación para el método de puntos

La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra al comparar las especificaciones y descripciones del puesto, por factor, en relación con las diversas descripciones del factor-grado que contiene el manual. Cuando se han determinado los puntos que corresponden a cada factor a partir del manual, se puede calcular el valor total en puntos para el puesto como un todo.

Valuación del trabajo

La piedra angular de la valuación del trabajo es que el trabajo debe valuarse en relación con las metas de negocios de la organización en lugar de hacerlo por un sistema de valuación de puestos por puntos y factores aplicado internamente.

Valuación de puestos para posiciones gerenciales

Uno de los programas estandarizados más conocidos de valuación de puestos para valuar posiciones ejecutivas, gerenciales y profesionales es el método de perfiles Hay, desarrollado por Edward N. Hay. Los tres elementos integrados que comprenden la valuación en el “perfil” son el conocimiento (o know-how), la actividad mental (o solución de problemas).

Estos tres factores representan los aspectos más importantes de todas las posiciones ejecutivas y gerenciales. El perfil de cada posición se desarrolla determinando el valor porcentual que será asignado a cada uno de los tres factores. Luego, los puestos se clasifican con base en cada factor, y se asignan los valores de los puntos que conforman el perfil a cada puesto según el nivel de valor porcentual en el cual éste se clasifica.

  

Implementación de la compensación

En la implementación de la compensación, las herramientas de pago juegan un papel fundamental. La encuesta de sueldos y salarios permite a las organizaciones mantener la equidad externa, asegurándose de que los empleados reciban salarios equivalentes a los de puestos similares en otras empresas. La curva salarial muestra la relación entre el valor de los puestos y sus tasas salariales, lo que facilita la determinación de la compensación adecuada. Los niveles de pago agrupan los puestos en categorías y aplican tasas o rangos de tasas similares a los puestos dentro de un nivel. Los rangos de tasas pueden proporcionar incentivos para promociones y crecimiento profesional.

 

El pago basado en competencias o habilidades recompensa a los empleados por sus habilidades y conocimientos, en lugar de basarse solo en el puesto que ocupan. Este enfoque promueve el aprendizaje, la flexibilidad laboral y el compromiso con el trabajo. Las bandas de compensación agrupan múltiples niveles de sueldo en categorías más amplias, facilitando el desarrollo lateral de habilidades y la movilidad de carrera.

 

Es esencial evaluar la compensación para asegurarse de que esté alineada con la estrategia de la empresa. El tablero de mando de compensación recopila indicadores relevantes para evaluar y comparar la compensación entre departamentos y unidades internas. Esto mejora la transparencia y responsabiliza a los gerentes en las decisiones de compensación. La evaluación también ayuda a detectar problemas y tomar decisiones más informadas.

 

 Compensación.

Implementar una estrategia efectiva de compensación implica utilizar herramientas como encuestas de sueldos, curvas salariales, niveles de pago, pago basado en competencias y tableros de mando para evaluar y mejorar la compensación de manera coherente con los objetivos organizacionales.

 

 

1.     Herramientas de pago para implementar la compensación:

·         Valuación de puestos que proporciona equidad interna y sirve como base para determinar la tasa salarial.

·         Las encuestas de sueldos y salarios ayudan a mantener la equidad externa y a pagar salarios competitivos en el mercado laboral.

  

2.     Encuesta de sueldos y salarios:

·         Proporciona información sobre los salarios que pagan otras organizaciones en el mercado laboral, dependiendo del puesto.

·         Permite mantener la equidad externa al pagar salarios equivalentes a los de empleados similares en otras organizaciones.

·         También puede proporcionar datos sobre beneficios de empleados y prácticas salariales de la organización.

3.     Curva salarial:

·         Representa la relación entre el valor relativo de los puestos y sus tasas salariales.

·         Permite determinar la relación entre el valor de un puesto y su tasa salarial en cualquier punto de la línea.

4.     Niveles de pago:

·         Se agrupan los puestos en niveles para aplicar la misma tasa o rango de tasas a todos los puestos en un nivel específico.

·         El número de niveles se determina por factores como la pendiente de la curva salarial y las políticas de administración salarial.

5.     Rangos de tasas:

·         Pueden proporcionar un rango de tasas para cada nivel de pago, lo que ofrece incentivos para promociones a puestos superiores.

·         Los rangos se dividen en pasos que permiten incrementos basados en mérito, antigüedad o combinación de ambos.

6.     Pago basado en competencias:

·         Compensa a los empleados por sus habilidades y conocimientos en lugar de basarse en el puesto que ocupan.

·         Impulsa a los empleados a adquirir nuevas habilidades y competencias para ganar salarios base más altos.

7.     Bandas de compensación:

·         Amplían los niveles tradicionales de sueldo en bandas más amplias de compensación, permitiendo flexibilidad en la remuneración de empleados con habilidades diversas.

·         Estimulan el desarrollo lateral de habilidades y el movimiento hacia puestos que agreguen valor a la organización.

8.     Compresión salarial:

·         Se produce cuando la diferencia entre los salarios altos y bajos se reduce, generalmente debido a salarios iniciales más altos para nuevos empleados.

·         Puede ser un desafío para la equidad de remuneración y el desarrollo de los empleados.

9.     Evaluación de la compensación:

·         El tablero de mando de compensación permite evaluar y comparar la compensación entre departamentos y unidades internas.

·         Ayuda a mejorar la alineación de las decisiones de compensación con los objetivos organizacionales y detectar posibles problemas de compensación.